سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار13
سیستم‌های مدیریت لیکرت13
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چگونگی پدیداری دیدگاه رهبری13
مهارت مدیران کاریزماتیک و امنیت مدار14
ارتباطات-کارباگفتاروجنبه مکتوب زبان شناختی.14
عناصر رهبری‌ اثربخش‌15
رهبری امنیت مدار و استراتژیک17
مهارت استراتژیک رهبران18
رهبری امنیت مدار و خدمتگزار20
کاربردهای رهبری امنیت مدار21
رفتار سازمانی کارکنان23
رویکردهای موثر رهبری بر توانمندسازی کارکنان25
بهداشت در قرون باستان27
بهداشت در جهان اسلام29
سطوح بهداشت29
پیشگیری سطح اول29
ارتقای بهداشت29
حفاظت ویژه در مقابل وقایع بهداشتی و بیماری‌ها30
پیشگیری سطح دوم30
پیشگیری سطح سوم30
بهداشت عمومی30
2- پیشینه پژوهش31
الف) پژوهش های انجام شده در داخل کشور31
ب) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور33
نتیجه گیری35
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش شناسی پژ‍وهش
مقدمه37
نوع پژوهش37
جامعه آماری37
نمونه و روش نمونه گیری38
ابزار پژوهش38
روایی و پایایی38
روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش40
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه42
الف) تجزیه و تحلیل توصیفی داده هـا43
ب) تجزیه و تحلیل استنباطی داده هـا49
فصل پنجم: نتیجهگیری و ارائه پیشنهادها
جمع بندی56
یافته های پژوهش57
بحث و تفسیر داده ها59
نتیجه گیری61
محدودیت ها62
الف) محدودیت در قلمروپژوهش62
ب) محدودیت های اجرایی62
پیشنهادها63
الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش63
ب) پیشنهادات برای پژوهشگران آتی64
فهرست مطالب
عنوان صفحه
منابع
الف) منابع فارسی66
ب) منابع انگلیسی68
پیوستها
پیوست1: پرسشنامه70
پیوست2: جداول مربوط به spss72
تعهدنامه اصالت رساله یا پایان نامه تحصیلی74
چکیده انگلیسی75
فهرست جد ول
عنوان صفحه
جدول(3-1) توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب جنسیت37
جدول(3-2) توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب جنسیت38
جدول(3-3) مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه ها39
جدول(4-1) توزیع فراوانی به تفکیک جنسیت43
جدول(4-2) توزیع فراوانی سن آزمودنی ها44
جدول(4-3)توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها45
جدول (4-4) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک سابقه خدمت46
جدول (4-5) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک پست سازمانی47
جدول (4-6): نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنف48
جدول(4-7) نتایج حاصل از آزمون تی تک نمونه ای مولفه اثربخشی کارکنان شبکه بهداشت و درمان49
جدول(4-8) نتایج حاصل از آزمون تی تک نمونه ای امنیت روانی کارکنان شبکه بهداشت و درمان50
جدول(4-9) نتایج حاصل از آزمون تی تک نمونه ای امنیت روانی کارکنان شبکه بهداشت و درمان51
جدول(4-10) نتایج حاصل از آزمون تی تک نمونه ای مشاهده پتانسیل کارکنان شبکه بهداشت و درمان52
جدول (4-11): رتبه بندی شاخص های رهبری امنیت مدار با استفاده از آزمون فریدمن53
جدول(4-12) نتایج حاصل از آزمون تی تک نمونه ای رهبری امنیت مدار بر رفتارکارکنان شبکه بهداشت و درمان54
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(4-1) توزیع فراوانی به تفکیک جنسیت43
نمودار(4-2) توزیع فراوانی سن آزمودنی ها44
نمودار(4-3) توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها45
نمودار(4-4) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک سابقه خدمت46
نمودار(4-5) توزیع فراوانی نمونه ها به تفکیک پست سازمانی47
چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر مولفه های رهبری امنیت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر تهیه و تدوین گردیده است. گردآوری دادهها در این پژوهش به روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر به تعداد 310 نفر تشکیل دادهاند که بر اساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد 156 نفر به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای بر حسب جنسیت انتخاب شدند. ابزار
اندازهگیری این تحقیق پرسشنامه استاندارد کومب که دارای 4 بعد در ابعاد اثربخشی روانی، امنیت روانی، مقبولیت کارکنان، مشاهده پتانسیل میباشد، استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل دادهها با آمار توصیفی و آمار استنباطی (شامل: آزمون تی تک نمونهای) با استفاده از نرم افزار spss انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد رهبری امنیت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر اثرگذار بوده است.

فصل اول
کلّیّات پژوهش

مقدمه
امروزه، رهبری به انواع مختلفی از مهارت ها و شیوههای انعطاف پذیر، به منظور، مواجهه با چالشهای تغییر و تقاضاهای جدید نیازمند است.رهبری امنیت مدار یک رابطه مثبت، مبتنی بر نظریه رهبری است. رهبرامنیت مدار با ایجاد امنیت از طریق ارزشگذاری، مقبولیت و قدردانی و فراهم آوردن زمینه کاوش از طریق تأکید بر رشد، توسعه و پتانسیل و نیز رسیدگی به وظایف وموقعیت ها از طریق یک رویکرد مثبت، زمینه رشد ، یادگیری و نوآوری را در سازمان فراهم می آورد و سازمان را در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، سوق می دهد.
رهبران خدمت گزار با ایجاد ویژگیهایی چون اعتماد، تعهد و گسترش فضای دوستی و مهرورزی میزان ارتباطات میان اعضای سازمان را گسترش داده و روابط اجتمایی سازمان را تقویت میکنند. علاوه بر این ویژگی ها که منجر به ارتقاءرضایت شغلی در سازمان است رهبران خدمت گزار با توسعه و آموزش پیروان همچنین تلاش جهت توانمندسازی آنها و توجه به مسئله یادگیری و یاددهنگی باعث تسهیل گامهای سازمان به سوی سازمان دانشی می شود.
رهبری امنیت مدار، رویکردی را در پیش می گیرد که به واسطه ی آن، سازمان ها قادر خواهند بود پویایی بین بهره برداری از منابع موجود که قابل پیش بینیتر و شناخته شده تربه نظر میرسند با نوآوری وتغییرریسک پیوند خورده است را مدیریت نمایند.بنابراین، وجود یک رهبرامنیت مدار به عنوان پایگاه امن برای کمک به اعضای سازمانی در مدیریت پویا بین امنیت و دلبستگی بهره برداری و نوآوری، ریسک و یادگیری کاوش ضروری است.
رهبری که به عنوان یک پایگاه امن محسوب می شود، به کارکنان زیردستش در توسعه حس اعتماد به نفس، خودمختاری، شایستگی، تأثیربخشی برخویشتن و احترام به خویشتن، کمک خواهد کرد.
بیان مساله
رهبری امنیت مدارسبکی از رهبری است که می تواند بعنوان یک پایگاه امن سازمان خود را تحت پوشش قرارد داده و نماینده ی رهبر اثر بخش در سازمان باشد(شمس و همکار،1391،ص10).چراکه امکان فعالیت و همکاری موثردر محیط سازمان را همواره از طریق روابط انسانی توام با اعتماد فراهم
می نماید.امروزه سازمان ها با چالش های بسیاری در زمینه تغییرات فناوری،محدودیت منابع مالی،محدودیت انرژی و غیره مواجه هستند.در چنین اوضاعی سازمان ها در صدد دستیابی به عواملی هستند که به عنوان مزیت رقابتی زمینه ی بقا و ارتقای آنها را فراهم آورند.در جستجوی ایمن مزایای رقابتی آنها دریافته اند که عامل مهمی که می تواند منشاء ایجاد مزیت توسعه سازمان باشد، زمینه ی رشد سازمان را در مقایسه با سازمانهای دیگر را فراهم خواهد نمود.بهرمندی از نیروی انسانی متخصص،متعهد و دارای امنیت رفتاری کافی نوعی هدایت شرایط رفتاری مناسب رهبری بر کارمندان است چرا که رفتار کارمندان تحت تاثیر محیط سازمانی و برخورد مدیریت با عوامل می باشد و می تواند این رفتار مدیر بر عملکرد کارکنان تاثیرمثبت بگذارد(خوشبخت وهمکاران،1391،ص19).
مدیران مسئولند انگیزش لازم را در کارکنان به وجود آورند تا آنها مشاغل خود را به خوبی انجام دهند.درحالی که ممکن است مهارتهای مدیریتی برای فعالیتهای مرتبط با وظیفه افراد کافی باشد، انگیزش کارکنان و خلاقیتهای سازمانی نیاز به رهبری دارد رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرآیند سازمانی مفید خواهد بود.نوع سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر نسبت به سایر موارد مؤثر در به موفقیت رسیدن تیم یا سازمان از اهمیت ویژهای برخوردار هستند. چنانچه سایر عوامل مؤثر در موفقیت تیم مطلوب باشد، ولی سبک رهبری در پیروان انگیزش لازم را ایجاد نکند، نمیتوان انتظار داشت که آن تیم یا سازمان به اهداف خود نائل آید(خسروی نژاد،1392، ص13). بهترین مدیر کسی است که به حرف کارکنان گوش داده و موجبات انگیزش آنها را فراهم می آورد. مولفه های تاثیر رهبری امنیت مدار بر رفتار کارکنان در این پژوهش از دیدگاه شمس و خلیجیان از دانشگاه الزهرا می باشد که مورد بررسی قرار گرفته است. بر این اساس پژوهشگر نسبت به بررسی وضعیت مولفه های رهبری امنیت مدار بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان بهشهر اقدام نموده است.
اهمیت و ضرروت پژوهش
سازما نها و نهادهای امروزی ملزم هستند سلامت و کمال واقعی را جست و جو کنند وزمینه های بقا، انتظام و بالندگی را برای خود به ارمغان آورند. از اینرو، در عصر حاضر، از مدیران انتظار میرود راهبردها را طراحی، تدوین و اجرا کرده و از سرمایه معنوی سازمان به عنوان دارائی های نامشهود که شامل قابلیتها و شایستگی های منابع انسانی است پاسداری و حمایت کنند. از مدیران و رهبران سازمانها انتظار می رود که از توانمندیهای لازم برای مهار بینظمیها وتناقضات برخوردار باشند. آنان باید صادقانه بپذیرند که مسئول تبدیل تهدیدها به فرصتها هستند.رمز موفقیت آنان در این فرایند دشوار این است که در رویه ها و روشهای خود انعطا ف پذیرتر، درانجام کارها باهو ش تر، برای تصمیم گیری در شرایط پیچیده سریعتر، در جلب رضایت مشتری وارباب رجوع موفقتر و در اجرای تغییرات بنیادی و گسترده ثابت قدم و مطمئنتر باشند(خوشبخت و همکاران،1391،ص32) .با این اوصاف سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کرده اند. در این سازمانها علاوه بر انرژی، نیروی فکر و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت میگردد. تحت این شرایط نه تنها روشهای سلسه مراتب دستوری کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و برای حل مشکلات خود سریعاَ اقدام و در تیمهایی که کاملاَ خود گردان هستند ایفای نقش نمایند(عابسی، کرد، 1388،ص2).
اما در سال های اخیر در بازگشتی آگاهانه نسبت به ایده ها و رویکردهای شخصیتی رهبری ودر قالبی نو و تحت عنوان نظریه های اسناد رهبری،رهبری فره مند،رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین، نقش خود را در توانمندسازی کارکنان دو چندان نموده است. چراکه رهبری کارآفرین بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول کرده و با ارزش ها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است. همانطورکه بای هام و ویلسون معتقدند مدیران نقش مهمی در شکل گیری ادراکات زیر دستان از محیط های کاری خود ایفا می کنند و توانمندسازی نقش مدیران را در سازمان ها کاهش و کم رنگ نمی سازد بلکه نقش مدیران و رهبران را در ایجاد محیط توانمندساز بسیار حائز اهمیت می سازد (حسن پور و همکاران،1390، ص16).
اهداف پژوهش
الف) اهداف کلی:
1-تاثیر مولفه های رهبری امنیت مدار بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر
2- ارائه پیشنهادها وراهکارهای مناسب به مسوولان ذیربط در این زمینه
ب) اهداف ویژه
1- تعیین تاثیر مولفه های اثر بخشی روانی بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
2- تعیین تاثیر مولفه های امنیت روانی بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
3- تعیین تاثیر مولفه های مقبولیت بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
4- تعیین تاثیر مولفه های مشاهده پتانسیل بر رفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان
5- تعیین وضعیت رتبه بندی مولفه های رهبری امنیت مدار
سوالات پژوهش
الف) سوال اصلی:
تاثیر مولفههای رهبری امنیت مدار بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بهشهر چگونه است؟
ب) سوالات ویژه
1. تاثیر مولفه های اثربخشی روانی بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
2. تاثیر مولفه های امنیت روانی بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
3. تاثیر مولفه های مقبولیت بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
4. تاثیر مولفه های مشاهده پتانسیل بررفتار کارکنان شبکه بهداشت و درمان چگونه است؟
تعاریف مفاهیم واصطلاحات
الف- تعاریف نظری
رهبری امنیت مدار: یک رابطه مثبت، مبتنی بر نظریه رهبری است که با ایجاد امنیت از طریق ارزشگذاری، مقبولیت و قدردانی و فراهم آوردن زمینه کاوش از طریق تأکید بر رشد، توسعه و پتانسیل و نیز رسیدگی به وظایف وموقعیتها از طریق یک رویکرد مثبت، زمینه رشد ، یادگیری و نوآوری را در سازمان فراهم می آورد و سازمان را در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، سوق میدهد(حسنی وهمکاران، 1392،ص91).
اثربخشی روانی: اثر بخشی یعنی انجام کارهای درست به نحوی که بطور دقیق متناسب با هدف باشد و کارایی یعنی انجام درست کارها و توانایی به کارگیری حداقل منابع برای دست یابی به اهداف سازمانی (بختیاری،1381،ص34).
امنیت روانی: رهایی از نگرانی ها و ایمنی درمقابل خطرات و همچنین معیارهایی قراردادی برای تضمین ایمنی یک کشور، شخص یا چیزی که از ارزشی برخوردار است(عابسی،1388،ص45).
مقبولیت: منظور از مقبولیت، پذیریش عمومی است. اگر کارکنان به درخواست مدیر یا گروهی برای فعالیتی، تمایل نشان دهند و خواستار اعمال حاکمیت از طرف آن مدیر یا گروه باشند مقبولیت گفته می‌شود(قمی،1387،ص56)
مشاهده پتانسیل: مشاهده پتانسیل ازنسبت بازده واقعی کارکنان بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که توسط یک کارمند انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود بستگی دارد.(ابطحی،1382،ص18)
ب- تعاریف عملیاتی
رهبری امنیت مدار: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 25 تا 1 پرسشنامه را کسب میکند.
اثربخشی روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 5 تا 1 پرسشنامه را کسب میکند.
امنیت روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 13 تا 6 پرسشنامه را کسب میکند.
مقبولیت: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 19 تا 14 پرسشنامه را کسب میکند.
مشاهده پتانسیل: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات 25 تا 20 پرسشنامه را کسب میکند.
فصل دوم
ادبیّات و پیشینه پژوهش

مقدمه
مدیران مسئولان انگیزش لازم را در کارکنان به وجود آورند تا آنها مشاغل خود را به خوبی انجام دهند.درحالی که ممکن است مهارتهای مدیریتی برای فعالیتهای مرتبط با وظیفه افراد کافی باشد، انگیزش کارکنان و خلاقیتهای سازمانی نیاز به رهبری دارد رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرآیند سازمانی مفید خواهد بود.نوع سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر نسبت به سایر موارد مؤثر در به موفقیت رسیدن تیم یا سازمان از اهمیت ویژهای برخوردار هستند. چنانچه سایر عوامل مؤثر در موفقیت تیم مطلوب باشد، ولی سبک رهبری در پیروان انگیزش لازم را ایجاد نکند، نمیتوان انتظار داشت که آن تیم یا سازمان به اهداف خود نائل آید.در مورد مفهوم رهبری، تفاوت آرا و نظریه ها بسیار است. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیرمحسوب میکنند. در حالی که گروهی دیگر دامنه مفهوم “رهبری” را وسیعتر از “مدیریت” میدانند. رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد، آن را مدیریت مینامند. زیرا برای مدیر، اهداف سازمانی اولویت دارد، در حالی که رهبر ممکن است هدفهای متنوع و متعددی داشته باشد بنابراین مدیریت و رهبری مترادف با “نفوذ” است و یکی از مسیرهای اعمال نفوذ استفاده از “قدرت” است، مدیر باید از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاری دیگران را جلب کند.منابع قدرت به دو دسته عمده تقسیم می شود: منابعی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود و منابعی که از توان مشخص مدیر نشأت می گیرد. بنابراین قدرت مقام اشاره به این دارد که تا چه اندازه مقام رهبر باعث می شود که دیگران از دستورات پیروی کنند. در سازمانها، قدرت ناشی از مقام رسمی است و قدرت مقام تا اندازه ی زیادی بوسیله ی توانایی رهبر دراعطای پاداش و اعمال مجازات اعضای گروه تعیین می گردد. قدرت در رابطه با مقام می تواند کار رهبر را ساده کند اما اثربخشی را تضمین نمی کند. فیدلر1 ( 1965 ) سه بعد موقعیت که مطلوبیت موقعیت را تعیین میکند به این ترتیب شناسایی می کند: روابط رهبر-اعضا، ساختار وظایف و قدرت مقام رهبر. روابط رهبر- اعضا مهمترین بعد موقعیت است و اشاره دارد به اینکه رهبر تا چه حد بوسیله اعضای گروه قبول و حمایت می شود. در این خصوص فیدلر دو سبک اساسی رهبری را پیشنهاد می دهد وظیفه مدار و روابط مدار. رفتار وظیفه مدار – اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال یک رهبر نقش های اعضای یک گروه (زیردستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند؛ توضیح دهد که هر یک چه فعالیت های را قرار است انجام دهند و چه وقت، کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند. رفتار رابطه مدار- اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر بوسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای استفاده از توانایی های بالقوه شان ،میان خود و اعضای گروه (زیردستان) خود روابط شخصی برقرار سازد. این رفتار بوسیله حمایت اجتماعی- عاطفی، دوستی و اعتماد متقابل مشخص میشود (خسروی نژاد،1392، ص13).
1- مبانی نظری پژوهش
مفاهیم رهبری
رهبری (در برخی از متون هدایت) یکی از پنج وظیفه اصلی مدیران محسوب می‌شود. رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به‌نحوی که آنها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند. برخی از صاحب‌نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد می‌کنند. درحالی‌که در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از مدیریت می‌دانند و معتقدند که رهبران سازمان‌ها الزاما مدیران سازمان‌ها نیستند.
برخی از صاحب‌نظران، رهبری را ارتباط بین گروهی از افراد می‌دانند که طی آن، یک نفر می‌کوشد دیگران را به سمت هدف مشخصی سوق دهد. همچنین به عبارت ساده‌تر می‌توان رهبری را فرآیندی تعریف کرد که طی آن مدیریت سازمان می‌کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباط موثر، کارکنان را از روی علاقه و میل به انجام وظایف سازمانی ترغیب کنند و رسیدن به اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.در عین حال، صاحب‌نظران معتقدند که رهبران، پیشاپیش گروه می‌ایستند و با استفاده از حداکثر توانایی‌های خود، به گروه کمک کنند که به اهداف مورد نظر دست یابند.
وظایف رهبری
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از:
1. تبیین کردن چشم‌انداز سازمان
2. یه اشتراک گذاشتن آن به‌نحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند

3. فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
4. ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذی‌نفعان سازمان
سبک‌های رهبری
در ادبیات مدیریت، سبک‌های مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبک‌ها وجود دارد این است که نمی‌توان سبک خاصی را برای همه سازمان‌ها ایده‌آل شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکل‌گیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان دارد.
سبک‌های مبتنی بر استفاده از اقتدار
برخی از طبقه‌بندی‌ها، رهبران و سبک‌های رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقه‌بندی می‌نمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند که فرمان می‌دهند و اطاعت می‌خواهند. آنها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام می‌دهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از قدرت خود خیلی کم استفاده می‌کنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال می‌دهد.سبک بینابینی نیز رهبری مرمسالار است که برای تصمیم‌گیری، با زیردستان خود مشورت می‌کند و درنهایت تصمیم‌گیری می‌نماید. در عین حال سبک‌های میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله می‌توان به رهبری مستبد خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد.
سیستم‌های مدیریت لیکرت
بر اساس مطالعاتی که در دانشگاه میشیگان صورت گرفت، چهار سیستم مدیریت شناسایی شده است. این سیستم‌ها دارای شباهت به سبک‌های مدیریت مبتنی بر استفاده از اقتدار هستند. بر این اساس، چهار سیستم رهبری در سازمان‌ها وجود دارد: مدیریت استثماری- استبدادی، مدیریت خیرخواهانه-استبدادی، مدیریت مشاوره‌ای و سیستم مشارکت گروهی(سنجقی وهمکاران،1384،ص80)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

چگونگی پدیداری دیدگاه رهبری
برخی ازدیدگاه رهبری که پدیدار می شود مرکب است ازکاریزماتیک(فرمندی)، انتقال ودگرگونی، رهبری نظری وخیالی، همچنین” رهبری” هدایت شخصی کارگروهی وتیمی. کاریزماتیک، دگرگونی و اختیار رویایی کمک میکند پیروان را در سبقت گرفتن و رسیدن به اهداف وعلاقه شخصی خود و کمک دردگرگون کردن سازمان.
مشی دگرگونی سازی باکاریزماتیک(فرمندی) وسیع است وبسی شامل می شود جاذبه روحانی دریک بعددیگرآنها.
رهبری درعملکرد متعالی کارتیمی، مخصوصا مورد بحث سازمان های امروزی است.بارها نقش بیرونی رهبری را تغییرمی دهد بوسیله مباحث مفیدبرای تشویق اعضای گروه درجلوبردن وپیش بردن اهدافشان.
هماهنگ سازی رفتارگروه درکارخوب مدنظر قرار داده شده است هنگامیکه گروه توسط رهبری که مهیاکرده تفویض اختیاروتلاش های گوناگون را بوسیله رویکرد جدید رهبری تقویت شده.
رهبری جدید به طورکلی مهم است زیرا رهبری کلاسیک را با آسان ساختن تغییر درافزایش موقعیت کارموثربرترمی سازد.
مهارت مدیران کاریزماتیک و امنیت مدار
بیشترین حساسیت در زمینه توجه مقتضی برای قوتگیرایی(جاذبه)وسنجش بحران ومشکلیابی. دیدبصیرت. تاکید در تفکر خلاق دریادگیری وآموزش واندیشیدن درباره تغییرعمیق وژرف (اساسی-ریشه ای)
ارتباطات-کارباگفتاروجنبه مکتوب زبان شناختی.
مدیریت ادراک، تاکیدبر طرح ریزی از منظر زبان بدن و مهارتهای گفتاری. تفویض اختیارکردن، تاکید بر ارتباط توقع عملکرد متعالی با بهبود دادن مداخله (مشارکت) کارمندان، درتصمیمسازی،
بی اثر کردن محدودیت های کاغذ بازی و پیریزی اهداف معنادار، وبرقرارکردن سیستم پاداش در خور توجه (سنجقی وهمکاران،1384،ص87)
عناصر رهبری‌ اثربخش‌
سرپرستان‌ باید با جدیدترین‌ اطلاعات‌ و دانش‌ مربوط‌ به‌ انگیزش‌ و رهبری‌ آشنا باشند. و حداکثر روشهایی‌ را به‌کار بندند که‌ با وضعیت‌ و شرایط‌ ایفای‌ مسئولیت‌ به‌عنوان‌ سرپرست، بهترین‌ انطباق‌ را داشته‌ باشد.مهمترین‌ این‌ روشها به‌قرار زیر است:
الف‌ – برمهمترین‌ قسمتهای‌ شغلی‌ خود تمرکز کنید:
شما در مقابل‌ نیروها و رویدادهای‌ خارج‌ از کنترل‌ مانند خرابیهای‌ غیرمنتظره‌ وسایل‌ و ابزار، مسائل‌ کارگری، مقررات‌ دولتی‌ و موارد مشابه‌ چگونه‌ واکنش‌ نشان‌ می‌دهید. اگرچه‌ توجه‌ به‌ این‌ مسائل‌ ضروری‌ است، اما مدیریت‌ موفقیت‌آمیز آنها است‌ که‌ موجب‌ اعتبار شما خواهد شد. مهمترین‌ قسمت‌ شغل‌ شما شامل‌ کارهایی‌ است‌ که‌ به‌عنوان‌ سرپرست‌ باید انجام‌ دهید. این‌ کارها عبارتند از استفاده‌ از فرصتها پشت‌ سرگذاردن‌ رقبا، افزایش‌ ایمنی، ارتقاء کیفیت‌ محصول‌ و کاهش‌ هزینه‌ها که‌ سازمان‌ شما را اثربخش‌تر و کارآتر می‌کند. صرفنظر از نوع‌ کار، این‌ تلاش‌ شما را از سایر سرپرستان‌ متمایز و به‌عنوان‌ یک‌ رهبر واقعی‌ تثبیت‌ می‌کند.
ب‌ – برای‌ خودتان‌ استانداردهای‌ بالا تعیین‌ کنید:
اگر شما باانرژی‌ و عزمتان‌ برای‌ دست‌یافتن‌ به‌ اهداف‌ الگوی‌ خوبی‌ باشید، موجب‌ می‌شوید تا سازمان‌ برای‌ تطبیق‌دادن‌ خود یا شما تلاش‌ کند. تنها طریق‌ انتظار استانداردهای‌ بالای‌ عملکرد از زیردستان، تعیین‌ استانداردهای‌ بالاتر برای‌ خود است.
ج‌ – اطمینان‌ حاصل‌ کنید که‌ نیازهای‌ کارکنان‌ تامین‌ می‌شوند:
پایین‌ترین‌ نیازهای‌ کارکنان، غذا، لباس‌ و مسکن‌ هستند. نیازهای‌ بالاتر عبارتند از قدردانی، امنیت، احساس‌ تعلق‌ و خودیابی. بسیاری‌ از افراد می‌توانند با کارکردن‌ در هر جایی‌ یا حتی‌ کارنکردن‌ پایین‌ترین‌ نیازهای‌ خود را تامین‌ کنند. بنابراین، تمایل‌ آنها به‌ ماندن‌ و جدی‌ کارکردن‌ به‌ میزانی‌ که‌ نیازشان‌ به‌ قدردانی، احساس‌ تعلق‌ و احساس‌ مفیدبودن‌ تامین‌ می‌گردد، بستگی‌ دارد.‌البته بعضی‌ اوقات‌ نیازهای‌ کارکنان‌ و سازمان‌ باهم‌ تعارض‌ دارند. علاوه‌ بر این، تمام‌ نیازهای‌ روحی‌ و روانی‌ را نمی‌توان‌ با کار برآورده‌ کرد. شما باید نیازهای‌ سازگار را مشخص‌ و از تامین‌ آن‌ حداکثر استفاده‌ را به‌عمل‌ آورید (مثلاً‌ در ایمنی). وقتی‌ زمینه‌های‌ تعارض‌ را مشخص‌ کردید می‌توانید با آنها مقابله‌ کنید تا کارکنان‌ موقعیت‌ خود را بدانند
د – کارکنان‌ قوی‌ و کارآ پرورش‌ دهید:
اگر می‌خواهید کارکنان‌ احساس‌ کنند که‌ رشد یافته‌ و دانش‌ و اطلاعات‌ خود را افزایش‌ می‌دهند، باید پروژه‌های‌ پرچالش‌ به‌ آنها واگذار کند، چون‌ باانجام‌ موفقیت‌آمیز این‌ پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس‌ و حس‌ مشارکت‌ آنان‌ تقویت‌ می‌گردد. سرپرستانی‌ که‌ کارکنان‌ را پرورش‌ می‌دهند نه‌ فقط‌ یک‌ گروه‌ قوی‌ کاری‌ در اختیار خواهند داشت‌ بلکه‌ برای‌ خود نیز وقت‌ اضافی‌ به‌دست‌ می‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
ه – سبک‌ سرپرستی‌ خود را کامل‌ کنید:
اگر تلاش‌ می‌کنید که‌ با سبک‌ ویژه‌ سرپرستی‌ خود شناخته‌ شوید، سه‌ نکته‌ را مدنظر داشته‌ باشید:
1- شخصیت‌ خود را مطالعه‌ و فنونی‌ از سرپرستی‌ را به‌کار ببندید که‌ بهترین‌ تناسب‌ را با شما دارد.
2- هر ویژگی‌ شخصیتی‌ را که‌ با اهداف‌ شغل‌ شما یا فلسفه‌ سازمان‌ (شرکت) تعارض‌ دارد تغییر یا اصلاح‌ کنید. 3- از تقلید سبکهای‌ سرپرستی‌ دیگران‌ بپرهیزید در غیراین‌صورت‌ رفتار و کار شما قانع‌کننده‌ نخواهد بود و صادق‌ نیز به‌نظر نخواهید رسید (سنجقی وهمکاران،1384،ص87)
رهبری امنیت مدار و استراتژیک
رهبری استراتژیک فرایندی است برای اثرگذاری برموفقیت مطلوب چشم انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار میگیرد و با تأثیرگذاری برفرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم، غیر قابل اطمینان و فرّار که با فرصتها و تهدیدها مشخص می‌شود، همراه است. این نوع رهبری شامل نوعی تصمیم گیری استراتژیک است که با در نظر گرفتن کلیه تمایلات، تفاوتهای شخصیتی، برنامهها، ذی‌نفعان سازمان و فرهنگهای مختلف، تحقق می‌یابد. برنامه‌هایی که این رهبران طرح‌ریزی می‌کنند باید عملی بوده، خوشایند و مقبول ذی‌نفعان سازمان و نمایندگیها و شرکای ملی و بین المللی سازمان قرار گیرند. از آنجایی که استراتژی به عنوان طرحی کلی برای دستیابی به هدف تعریف می شود و هدف از آن برقراری ارتباط بین اهداف، روشها و امکانات است، هدف از رهبری استراتژیک تعیین اهداف، انتخاب بهترین روش رسیدن به این اهداف و استفاده از اثربخش‌ترین امکانات و وسایل است. استراتژی نوعی طرح است و رهبری استراتژیک تفکر و تصمیم گیری مورد نیاز برای ایجاد یک طرح مؤثر است. مهارتهایی که برای رهبری در سطح استراتژیک مورد نیازند، بسیار پیچیده تر و مبهم تر از مهارتهایی هستند که برای رهبری در سطوح فنی و عملیاتی مورد استفاده قرار می گیرند (پورابراهیم،2007،ص35).
مهارت استراتژیک رهبران
1- مهارتهای مفهومی: ایجاد یک چارچوب مرجع دانشی، مدیریت مسئله و تصویر سازی آینده.
2- مهارتهای تکنیکی: درک سیستمی، توانایی برقراری روابط چند ملیتی و فرا ملیتی در عرصه جهانی، شایستگیهای اجتماعی و سیاسی.
3- مهارتهای بین فردی: توانایی ایجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگیز، توانایی مذاکره، توانایی برقراری ارتباطات مناسب.
4- به طور کلی، رهبری استراتژیک یعنی توانایی یک رهبر ارشد و باتجربه، که دارای چشم انداز و معرفتی برای ایجاد و اجرای طرحها و تصمیم گیریهای نتیجه‌‌گرا در محیطی استراتژیک، پیچیده، مبهم، نامطمئن و متغیر است.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید